原标题：增员中常用的4大技巧，总有一种适合你
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在“增员难”的当下，团队主管更应主动寻找破局之道。
帮助团队伙伴突破内心的畏难情绪，积极增员，跨出破局的第一步。
那么应该如何激励团队主动增员呢？
中宏保险高级副总裁、上海区区域总经理徐文昌老师，在《以终为始的寿险人生成功密钥》一书中分享了以下4个高效推动团队增员的方法。
01
新人增员的快速释放理论（原子弹爆炸理论）
新人刚入行时，鲜少有心理负担，大多是师父怎么教，他们怎么做。
这是辅导新人开始增员的最佳时期。
一旦新人找到徒弟， 这位新人立马拥有双重身份：第一重身份，依然是一位新人；
第二重身份，已是徒弟的师父。
古人云：为母则刚，为师则强。
新人为了更好地给徒弟做表率，在各个方面都以身作则，拿出更好的状态，其成绩自然更好，留存率和成材率都会大大提高。
因此，早期的增员反而更能帮助新人。
还有一种可能是，新人招募到一位优秀的徒弟，自己却离开了，但他招募的徒弟留在了团队中，并成长为主管和团队主力。
另外一种可能是，新人在起步阶段专注于销售，并不急于增员。
但根据一般的销售规律，新人在3～6个月的缘故销售后，缘故资源会出现阶段性的匮乏。
而他们的转介绍名单不足，心态会发生微妙的变化，开始出现畏难情绪。
此时，若再要求新人增员，反而给他们带去压力，激发他们的逆反心理，效果适得其反。
所以更早地开始增员反而是效果更好的方法。
原子弹是利用铀和钚等较容易裂变的重原子核，在核裂变瞬间发出巨大能量的原理而发生爆炸的。
每次裂变都会在短时间内产生巨大的能量，经过多次裂变后，一千克的铀或钚，在不到一微秒的时间，可释放的能量相当于2万吨TNT当量。
这就是原子弹极具破坏性威力的来源。（参见下图）
利用这个原理，团队也可以实现快速裂变。
团队快速裂变的起点在于新人阶段，让新人找到100个准客户也许有难度，但找到10名增员对象的可能性还是很大的。
新人一旦实现了这个可能性，就完成了第一次裂变，晋升为初级营业主管；
同样的原理，新入司的伙伴也开始裂变，这时新人就完成了第二次裂变，晋升为高级主管；
后招募的伙伴也开始裂变，这时他就完成了第三次裂变，晋升为营业部经理。
每一次裂变都是一次升华，成己也是成人。
每个人的人脉资源是有限的，因此必须在新人初期帮助他完成资源释放，从而帮助新人快速取得成功。
02
增员合作社
农业合作社的定义，是由从事同类产品生产经营的农户资源组织起来。
在劳动、技 术、资金、信息、购销、加工、储运等环节，实行分工包干、自我管理、自我服务、自我发展的一种运作模式。
得到此灵感，徐老师开始组建增员合作社，设立合作社进出制度，建立合作社考评体系，同时建立增员合作社基金，设定基金领取条件等。
合作社运作基金由两部分构成，一部分基金由自愿加入增员合作社的社员注入；另外一部分由他注入。
社员注入多少，他作为上级主管也同等注入。
比如增员合作社有社员10人，每人注入1千元，上级主管同等注入1千元，那么合作社的基金则有2万元。
而分享合作社基金的条件也非常简单，可事先订立基金领取标准。
社员按成功增员的人数分享基金，比如社员每成功增员1名伙伴进系统，可按2千元标准发放给该社员；
社员增员越多，个人可以领取的基金金额就越大。
通过这种方式，徐老师所辖团队的增员氛围非常热烈，大家的增员情绪高涨，团队迅速壮大。
真可谓“留心千事皆学问，洞察万物尽文章”。
03
“轮耕作业法”
农民都知道，为了提高产量，一块土地不能循环往复地只种一种农作物。
比如一块土地今年种了玉米，那么明年改种大豆，后年改种小麦，再下一年改种棉花，还可以水田改旱田，旱田改水田……
这样“轮耕作 业”是为了平衡土地的养分，增加土地活性，科学合理地增产增收。
这就如同饮食一样，荤素搭配，营养均衡，身体才会健康。
这一理论同样适合于团队增员。
在徐老师早期的团队经营中，由于团队老化及公司的政策导向问题，伙伴都不喜欢增员。
为了提升团队增员的积极性，他采取了“轮耕作 业法”。
方法很简单，假设团队有12个人，那么在12张纸条上分别对应写上1～12的数字，揉成团后，采取抓阄的方式分配增员任务。
每人抓阄后打开纸条看上面的数字，如果纸条上写着数字“5”，那么该伙伴在 5月份的工作仅是增员，其他11个月可以不用再考虑增员；
同样道理，如果抽到了数字 “12”，那么该伙伴可以先“玩”11个月，最后1个月再增员。
使用了这个方法，可以确保团队每个月都有人在增员，每个月都有新人进系统，每个季度都有净人力增长。
真可谓“生活中处 处有艺术，而艺术是为工作服务的”。
04
利用蝴蝶效应“策反”促进增员
美国气象学家爱德华·罗伦兹认为，一只南美洲亚马逊流域热带雨林中的蝴蝶扇动几下翅膀，可能两周后在美国德克萨斯州就会引起一场龙卷风。
其原因在于：蝴蝶翅膀的运动导致其身边的空气系统发生变化，并引起微弱气流的产生。
这一微弱气流的产生又引起其四周空气或其他系统产生相应的变化，由此引起连锁反应，最终导致整个天气系统发生极大变化。
这一效应说明，如果一些小的事件能得到及时有效的利用，就可能引发极大的改变。
徐老师在日常工作中经常发现，一些团队老主管在工作一段时间后“躺着”拿钱，开始享受人生，不谋发展。
主要表现为不愿意发展团队，不愿意寻求改进，不愿意带教辅导。
而经营保险事业如同逆水行舟，不进则退，久而久之，这个团队必然出现问题，迟早被行业所淘汰。
为此，徐老师会观察这支团队，从中寻找有发展潜力的基层营销伙伴，经过面谈与沟通，推动他们快速启动增员，以实现晋升。
这一方式也可以理解为“策反”，让“蝴蝶效应”落实到营销一线。
让营销一线无数只可爱的“蝴蝶”勤奋振翼，刮起推动人力大发展的龙卷风。
而“策反”的策略是：先“策反”底层 营销员，营销员晋升为营业主管后，他原来的上级营业主管将面临被超越的“危机”。
此时，巨大的危机感及“面子”效应会影响他的上级营业主管，上级营业主管必须发展、增员。
通过再次晋升避免被超越，这就会影响高级营业主管，而高级营业主管也必须发展、增员，以通过再次晋升避免被超 越……以此类推。
团队发展壮大，增员是硬道理。
只有充分调动团队的增员意愿，才能掀起团队人力发展的浪潮。
来源 | 《保险行销》杂志
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